01 Setembro 2021
Dezoito meses de teletrabalho intensivo mostraram as virtudes e os limites desta forma de organizar o trabalho. É hora de realmente pensar sobre isso.
A reportagem é de Sabine Germain, publicada por Alternatives Économiques, 26-08-2021. A tradução é de André Langer.
Após uma implantação em massa e mais ou menos ordenada durante o confinamento da primavera de 2020, chegou a hora de pensar e regrar o teletrabalho. Foi assim que um acordo interprofissional nacional “para uma implementação bem sucedida do teletrabalho” foi adotado em 26 de novembro de 2020. Em seguida, “prorrogado” por um decreto da Direção-Geral do Trabalho de 13 de abril de 2021: ele é imposto, portanto, a todas as empresas. Mas não podemos dizer que seja muito restritivo: a CGT recusou-se a ratificar o texto por não ter suficientemente em conta os riscos do teletrabalho para a saúde e o equilíbrio psicológico dos trabalhadores.
Esta nova organização do trabalho coloca, de fato, questões que, na sua grande maioria, ainda não encontraram respostas: as dezenas de estudos produzidos sobre esta temática desde o confinamento conduzem a resultados difíceis de decifrar, pois o impacto do teletrabalho depende da forma como é implementado, das aspirações dos trabalhadores, do tempo gasto no transporte e da qualidade dos seus locais de trabalho, da organização e da cultura de gestão da empresa...
O teletrabalho certamente não nasceu com a crise sanitária. A vontade de trabalhar em casa, sossegado, desenvolveu-se com as ferramentas digitais, os open spaces e o alongamento dos tempos gastos no transporte nas grandes cidades. Mas, diante de uma demanda cada vez mais urgente por parte dos trabalhadores, as empresas francesas e seus gerentes locais durante muito tempo frearam o quanto puderam essa oportunidade, temendo perder o controle sobre os seus colaboradores.
Em 2017, as portarias Macron pretendiam encorajar o teletrabalho, dando-lhe uma verdadeira definição: “Qualquer forma de organização (...) em que um trabalho que também poderia ter sido realizado no espaço do empregador é realizado por um trabalhador fora destas instalações de forma voluntária, utilizando as tecnologias da informação e da comunicação”. E flexibilizando seu enquadramento legal: anteriormente, a possibilidade de trabalhar à distância tinha de constar do contrato de trabalho ou de aditamento que especificava em que condições (1) o teletrabalho poderia ser exercido; agora, pode ser instituído por convenção coletiva ou, na sua ausência, por carta redigida pela entidade patronal com o parecer do Comitê Econômico e Social (CSE). Caso contrário, o empregado e o empregador podem chegar a um acordo simplesmente trocando correios eletrônicos.
É assim que o teletrabalho tem progredido de forma constante: mesmo antes da crise da Covid-19, quase um quarto dos trabalhadores já o havia experimentado mais ou menos formalmente e 6% o praticava em regime contratual por pelo menos um dia por semana, de acordo com uma pesquisa Ifop de outubro de 2019. Durante as seis semanas de confinamento estrito na primavera de 2020, a percentagem de teletrabalhadores atingiu 39% em abril e 41% em maio. Mais da metade deles tinha experiência anterior de trabalho a distância, mas os demais eram novatos completos. Eles descobriram essa organização do trabalho em circunstâncias muito específicas: da noite para o dia, em condições técnicas muitas vezes precárias, às vezes com seu computador pessoal, sentados à mesa da cozinha ou no sofá da sala, com o cônjuge e/ou os filhos ao alcance dos ouvidos.
Surpresa: os empregadores descobriram que os funcionários não fingem trabalhar quando estão em casa. Pelo contrário, sua produtividade tende a aumentar. Mas em proporções que tendemos a superestimar. Durante muito tempo, o estudo publicado em 2015 por Nicholas Bloom (2) era a referência obrigatória: após dois anos de observação (em 2010-2011) de trabalhadores da Ctrip, uma agência de viagens chinesa, esse professor de economia da Universidade de Stanford observou que a produtividade dos trabalhadores em teletrabalho aumentou 13%. No seu conjunto (incluindo, por exemplo, a redução dos custos imobiliários, bem como a redução do absenteísmo e do turn-over), os ganhos de produtividade podem muito bem ultrapassar os 20%. Um número que acabou se impondo... Pouco importa que o próprio Nicholas Bloom muito rapidamente tenha moderado as suas conclusões ao indicar que os empregados da Ctrip, desmoralizados e desmotivados, expressaram o desejo de retornar ao escritório após nove meses. Os defensores do teletrabalho se apegaram a este indicador para acelerar o desenvolvimento do trabalho a distância.
Mas hoje, o economista americano retorna de forma muito mais radical a este estudo: em outubro de 2020, Nicholas Bloom publicou um artigo (3), nascido de suas entrevistas com “dezenas de chefes, executivos e atores públicos”. Ele acredita que o teletrabalho sob confinamento pode ser “um desastre em matéria de produtividade” e “uma bomba-relógio em matéria de desigualdade e de saúde mental”.
A questão da produtividade continua difícil de estabelecer, já que a situação varia muito de uma empresa para outra. Em novembro de 2020, a Direção-Geral do Tesouro publicou uma nota (4) sobre “os efeitos econômicos do teletrabalho”:
“A literatura econômica não é unívoca sobre o impacto do teletrabalho na produtividade”, observou. Este impacto “depende de muitos fatores: das condições de instalação do teletrabalho (ferramentas, formação dos trabalhadores e dos seus gestores), da organização do trabalho na empresa e do tipo de gestão (autonomia dos trabalhadores, valorização do resultado mais que a presença, capacidade de adaptação da gestão); e, por fim, das características de cada profissão (grau de interdependência de outras tarefas, natureza criativa da profissão, autonomia)”.
Essa imprecisão se reflete nos resultados de uma pesquisa realizada pela Odoxa em fevereiro de 2021: um terço (33%) dos trabalhadores acredita que o teletrabalho é mais eficaz do que o presencial; um segundo terço (35%) considera-o tão eficaz; quanto ao último terço (32%), está convencido de que o trabalho presencial é mais eficaz. Difícil ser mais ambivalente...
Por outro lado, os riscos psicossociais associados ao teletrabalho aparecem de forma mais clara: 59% dos trabalhadores inquiridos em setembro de 2020 pela Malakoff Humanis acreditam que trabalham mais intensamente do que antes, 51% dizem que têm problemas para se desconectar, 41% sentem que suas relações de trabalho (colegas, gerentes ou clientes) são afetadas negativamente, 39% têm dificuldade para articular o tempo de vida profissional e o tempo de vida pessoal...
Uma coisa é certa: o abuso do teletrabalho pode ser prejudicial à saúde. Após dezoito meses de crise sanitária, 74% dos trabalhadores interrogados pela Odoxa manifestaram a necessidade de voltar ao trabalho “presencial”. Entre eles, os jovens de 18 a 24 anos têm uma probabilidade significativamente maior de retornar ao escritório (82%) do que os de 50 a 64 anos (65%). Com mais de três dias da semana, os teletrabalhadores ficam saturados: quando questionados sobre a organização ideal, defendem 2,6 dias de teletrabalho por semana.
Como reagir a esses sinais tão contraditórios? Primeira pista: regrar o teletrabalho através do diálogo social e da negociação de acordos coletivos (acordos por ramo ou por empresa). As condições sob as quais o teletrabalho deve ser implementado devem ser claramente definidas: número de dias de teletrabalho, qualidade do espaço de trabalho (no escritório e em domicílio), direito à desconexão, ferramentas de monitoramento e de relatório, compensações financeiras, etc. “Quanto mais formalizado o acordo, mais ele parece exercer um papel protetor [para o teletrabalhador]”, escreveu o INSEE em um estudo de 2019 sobre as condições de trabalho dos quadros (5).
Esses acordos permanecem facultativos, mas muitas empresas os adotam para acompanhar o retorno aos escritórios de suas equipes. A Mutuelle Générale, por exemplo, adotou no dia 11 de maio um acordo de trabalho aberto que permite aos seus 1.700 funcionários (6) escolher quantos dias desejam realizar teletrabalho: pode variar de zero a cinco dias por semana, com um mínimo de quatro dias de presença por mês. Estes quatro dias devem ser dedicados ao “coletivo”: reuniões, atividades colaborativas, etc.
Ratificado por todos os sindicatos (CFDT, CFE-CGC, CGT, FO e Unsa), este acordo foi intensamente negociado, especialmente na área das “contrapartidas” concedidas aos trabalhadores. A Mutuele Générale oferece-lhes um acompanhamento ao mesmo tempo profissional (formação e carta de boas práticas), material (uma seleção de equipamentos informáticos e de mobiliário de escritório à sua disposição) e financeiro, com um subsídio fixo de 2 euros por dia de teletrabalho (com um limite de 40 euros mensais) e vale-refeição por cada dia de trabalho (em domicílio ou no escritório). Para os trabalhadores tentados a se mudar para longe das áreas metropolitanas, a Mutuelle Générale se oferece para cobrir todos os custos de transporte para chegar ao escritório. Ela considera que estes gastos serão compensados pela requalificação da sede e pela redução das áreas ocupadas.
A redução do encargo imobiliário tornou-se o novo horizonte das empresas. Devemos lembrar que esse é o segundo item de maior despesa, logo atrás da folha de pagamento. A redução do espaço ocupado e a passagem para o flex office tornaram-se o corolário quase sistemático dos novos acordos de teletrabalho. Até o momento, 17% dos trabalhadores franceses não têm mais um escritório exclusivo (7). Eles eram apenas 6% em 2017.
E não acabou: o grupo automotivo Stellantis (PSA, Fiat e Chrysler) reorganizou seu acordo de “Motivação e bem-estar” de janeiro de 2020 fazendo do teletrabalho “a referência”: os 18.000 trabalhadores elegíveis (sobre um total de 42.000) precisam frequentar o escritório apenas um dia e meio por semana. Em contrapartida, a empresa concede-lhes assistência de instalação de 150 euros, bem como um bônus de 10 euros por mês, independentemente do número de dias de teletrabalho. Um valor irrisório tendo em vista a economia gerada pela redução de espaço de escritório, que pode chegar a 30% ou até 50% no contexto de uma mudança para flex office. O nível das contrapartidas concedidas aos trabalhadores já parece ser um dos grandes desafios na negociação de acordos de teletrabalho.
1. Condições estabelecidas no Artigo L1222-9 do Código de Trabalho.
2. “Does Working from Home Work ? Evidence from a Chinese Experiment”, por Nicholas Bloom et al., The Quarterly Journal of Economics, vol. 122/4, pp. 1351-1408, março de 2015.
3. cutt.ly/NQSWYUm
4. cutt.ly/xQSWF0c
5. “Le télétravail permet-il d’améliorer les conditions de travail des cadres?”, Insee Références, 2019.
6. Excluindo agências comerciais, logística ou correios, cuja presença no local é imprescindível.
7. Ver Enquête internationale Actineo 2021 “Où et quand travaillerons-nous demain dans les grandes métropoles?”
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No futuro, estaremos todos em teletrabalho? - Instituto Humanitas Unisinos - IHU
