O futuro do trabalho é pular de galho em galho

Tendências apontam para um tipo de trabalho intenso, vínculos fugazes e empregos efêmeros.

O artigo é de Thomaz Wood Jr., publicado por CartaCapital, 18-09-2017.

Eis o artigo.

Contrato psicológico de trabalho é um conceito conhecido no mundo corporativo. Trata-se dos pressupostos implícitos que norteiam a relação entre empregados e empregadores. Um contrato psicológico de trabalho vai além do contrato formal de trabalho e das descrições de cargo. Envolve, de parte a parte, atitudes, comportamentos e ações.

Na prática, entretanto, muitos contratos de trabalho transformam-se em contratos de aparências. Enquanto os empregados simulam dedicação e esforço, os empregadores fingem consideração e respeito.

Nos últimos anos, algo novo surgiu no horizonte. Algo que está fazendo com que os quadros profissionais das empresas se assemelhem a certos gabinetes presidenciais, com portas rotativas permanentemente movimentadas por gente que vem e gente que vai.

O fenômeno é tema de Ilana Gershon, professora de Antropologia da Universidade de Indiana, em Bloomington, em seu recente livro Out in the New Economy: How People Find (and don’t Find) Work Today (University of Chicago Press, 2017). Na obra, a pesquisadora relaciona a origem das mudanças na relação entre empregados e empregadores à ascensão do neoliberalismo, a partir dos anos 1990.

Junto a princípios econômicos, o neoliberalismo trouxe a ideia segundo a qual cada pessoa deve se ver como empreendedora de si mesma, uma miniempresa com capital intelectual próprio e uma marca a ser promovida.

Simultaneamente à disseminação desses conceitos, houve uma progressiva mudança nas práticas gerenciais. Movidas pela necessidade de gerar resultados a curto prazo, as empresas passaram a alocar maiores quinhões do lucro aos acionistas, em detrimento dos empregados.

Gershon observa que o contexto levou à desvalorização das relações de longo prazo. Hoje, para as empresas, é essencial ter profissionais que trabalhem com intensidade e gerem bons resultados em projetos de curto prazo e que a deixem sem fazer barulho quando sua missão estiver cumprida. Isso vale mais do que contar com funcionários leais, interessados em vínculos estáveis e carreiras longas.

Também para os profissionais, a possibilidade de estabilidade e carreiras longas (e frequentemente lentas) deixou de ser atraente. O ideal é ter um emprego que permita fazer bem o que se gosta e que possibilite o salto para o próximo passo. Mais trocas implicam, geralmente, maiores incrementos salariais.

A decorrência é de que os profissionais esperam cada vez menos das empresas. É menos frustrante e mais seguro pensar em si mesmo como nômade que busca empregos que permitam se preparar para novos saltos. Segundo a autora, “bons empregos eram aqueles com bom salário, benefícios etc. Agora, são aqueles que preparam você para o próximo emprego”.

Hoje, o que parece atrair os profissionais são empresas com boa reputação, que não exijam competências específicas demais (e por isso dificultem novas mudanças) e proporcionem tempo livre para a preparação e a busca de novas posições. Consequentemente, um bom gestor é aquele que reconhece que cada funcionário trabalha para si mesmo e facilita os futuros passos de carreira de seus liderados, provavelmente em outras empresas.

Esse novo ambiente de trabalho enfraquece os vínculos entre colegas, e destes com a empresa. Permanece, supostamente, o vínculo com a tarefa, o projeto ou o trabalho em si, ou seja, tudo que permitirá voos posteriores.

Segundo essa lógica, alguém incapaz de construir um vínculo forte com o próprio trabalho não será, provavelmente, de interesse para as empresas. Mesmo que a paixão não seja grande coisa, é melhor demonstrá-la convincentemente.

O fenômeno retratado por Gershon parece atingir especialmente as empresas de tecnologia e outras nas quais o trabalho intelectual tem primazia. Entretanto, pode alcançar contornos peculiares, e mais dramáticos, em organizações e setores nos quais a terceirização e a precarização do trabalho já estão presentes.

O possível fim da hipocrisia do discurso sobre valorização do capital humano e da lealdade, ainda presente em muitas empresas, é boa notícia. A emergência de contratos psicológicos de trabalho baseados em relações cada vez mais efêmeras pode, porém, gerar perdas e danos difíceis de assimilar, tanto para empregados como para empregadores. É mais um capítulo da história do avanço do individualismo contra o coletivismo. Outros virão.

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