As neurociências, em conjunto com a tecnologia, podem oferecer uma solução ao problema. O ranking dos recursos dos candidatos a uma vaga de trabalho pode ser elaborado por uma inteligência artificial em função do máximo potencial de aptidão, eliminando assim o preconceito de gênero desde as primeiríssimas etapas da seleção.

O comentário é de Lorenzo Dornetti, neurocientista italiano e diretor do maior laboratório privado de neurociências da Itália, o Neurovendita Lab.

O artigo foi publicado em Media2000, 31-03-2022. A tradução é de Moisés Sbardelotto.

Eis o texto.

De acordo com o relatório anual “Women in Business”, da Grant Thornton, a Itália subiu 13 posições em relação ao ano passado, situando-se no 63º lugar, e, embora tenha havido alguma melhora, a brecha de gênero [gender gap] nas empresas italianas continua sendo uma realidade difícil de mudar, não apenas para as profissões de gestão.

De fato, o site Applavoro.it confirmou que a diferença salarial entre homens e mulheres na Itália em 2021 ainda era de cerca de 30%. Entre os agentes do comércio, em particular, os homens têm rendimentos 19% superiores aos das suas colegas, e para o pessoal das lojas, a diferença no contracheque é de 200 euros em detrimento das mulheres. Tudo isso para as mesmas funções desempenhadas.

Grande parte da responsabilidade por essas diferenças, confirmam os estudos, está no preconceito que orienta as escolhas durante os processos de seleção. Por isso, cada vez mais empresas se confiam às neurociências para limitar tal preconceito ao máximo, incluindo Nestlé, Italgas, Lidl e até a academia online Chef in Camicia.

Graças à identificação dos chamados preditores de sucesso, é possível entender com que probabilidade cada pessoa obterá resultados e crescimento em certa profissão ou tarefa. Trata-se de traços personológicos independentes do gênero, que se estabilizam por volta dos 25 anos. Modalidades estáveis de sentir, pensar e se comportar que são indicadores confiáveis da atitude que cada um de nós tem em relação a determinadas atividades ou papéis.

Por exemplo, se olharmos para as profissões da área comercial, nas quais a Neurovendita tem uma vasta experiência de seleção, fica evidente a correlação entre o desempenho e três características personológicas em particular: a busca pela novidade, a dependência da recompensa social e a persistência.

Essas características, como mostram também inúmeros estudos científicos, estão em média mais presentes nas mulheres do que nos homens. Em outras palavras, de acordo com as neurociências, as mulheres são mais propensas a preencher papéis em que capacidades de relacionamento, perseverança e curiosidade são habilidades fundamentais. Nesses setores, a brecha salarial, portanto, é particularmente infundada, mas existe.

Partindo da observação desse fenômeno, as empresas começaram a se perguntar como sair desse desalinhamento, que tem como consequência o risco de não conseguir interceptar figuras e competências vitais para o sucesso das empresas.

São justamente as neurociências, em conjunto com a tecnologia, que oferecem a solução ao problema, por meio de um instrumento concreto: o “teste cego”, que permite aos recrutadores partirem de uma primeira lista de candidatos, na qual o gênero não é divulgado e em que o ranking de aptidão se baseia exclusivamente nos traços de personalidade.

O sexo, portanto, permanece como uma variável desconhecida, e o ranking dos recursos é elaborado por uma inteligência artificial em função do máximo potencial de aptidão, eliminando assim o preconceito de gênero desde as primeiríssimas etapas da seleção.

Imaginemos, por exemplo, que 10 pessoas se candidatem a uma vaga na área de vendas. Todas elas recebem automaticamente um link para o preenchimento de um teste personológico. O questionário ignora o sexo de quem está respondendo, e um sistema de inteligência artificial processa os resultados e calcula o nível de aptidão de acordo com um método baseado em pesquisas e estudos neurocientíficos. Com base nessa primeira análise, as pessoas são então contatadas para fazer uma primeira entrevista e dar continuidade ao processo de seleção.

O uso de testes padronizados, agora fáceis de enviar e processar digitalmente, introduz, portanto, um maior grau de objetividade. As atitudes personológicas registram o que você faz, o que você pensa e como você se comporta, permitindo uma previsão futura baseada em sólidas habilidades neurocientíficas independentes do gênero.

Essa modalidade de seleção, que limita ao mínimo a discricionariedade, lança os pressupostos para uma escolha mais objetiva, com vantagens para toda a organização, que, desse modo, vê a garantia de uma maior inclusão e diversidade no local de trabalho. Não é por acaso que, segundo estimativas recentes, 80% das empresas da Fortune 500 já implementaram esse modelo de seleção de pessoal.

Para superar o problema da brecha de gênero, é preciso, sem dúvida, uma profunda mudança cultural e investimentos significativos em formação. Mas, enquanto isso, a sinergia entre neurociências e tecnologia pode ajudar as empresas a darem passos significativos na direção certa, tomando consciência dos limites dos métodos de seleção tradicionais.

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