Ganham espaço nos EUA empresas de recrutamento e seleção que fazem contratação de pessoas usando sistemas automáticos.

Contratar e recrutar podem parecer algumas das funções menos passíveis de automação. O processo todo parece precisar de habilidades humanas que os computadores não têm, como manter uma conversa e interpretar dicas sociais.

Mas as pessoas têm vieses e predileções. Elas tomam decisões de contratar, muitas vezes inconscientemente, com base em similaridades que não têm nada a ver com os requisitos do emprego – tais como se o candidato tem um amigo em comum, frequentou a mesma escola ou gosta dos mesmos esportes.

A repotagem é de Claire Cain Miller, publicada no jornal The New York Times e reproduzida pelo jornal O Estado de S. Paulo, 29-06-2015.

Esta é uma razão porque alguns pesquisadores dizem que o preenchimento tradicional de empregos tem problemas. A questão é como melhorá-lo.

Uma nova onda de startups – entre as quais Gild, Entelo, Textio, Doxa, e GapJumpers – está testando várias maneiras de contratação automática.

Elas dizem que o software pode fazer o serviço de maneira mais eficiente do que pessoas. Muitos estão começando a comprar a ideia.

Empresas tradicionais de headhunting como a Korn Ferry também estão incorporando algoritmos. Se tiverem sucesso, elas dizem, a contratação se tornará mais rápida e mais barata, e seus dados poderão levar os recrutadores a pessoas mais bem preparadas que se encaixam melhor em suas companhias.

Outro resultado potencial: um lugar de trabalho mais diversificado. O software se apoia em dados para garimpar candidatos de uma ampla variedade de locais e casar suas habilidades com os requisitos do emprego, sem vieses humanos.

“Toda empresa avalia de sua própria maneira, por escolas ou companhias ou currículos”, disse Sheeroy Desai, cofundador e diretor presidente da Gold, que faz software para todo o processo de contratação. “Isso pode ser preditivo, mas o problema é ser tendencioso. Eles estão desconsiderando uma enormidade de pessoas qualificadas.”

Resistência

“Eu procuro paixão e energia, e não há algoritmo de dados capaz de chegar a isso”, disse Amish Shah, fundador e diretor presidente da Millennium Search, empresa que recruta executivos para o setor de tecnologia. “É uma intuição, uma sensação física, uma química.” Ele comparou ao primeiro encontro com sua mulher.

Mas alguns estudiosos dizem que noções de química e adequação cultural desencaminharam empresas. Isto porque muitos entrevistadores as tomam para contratar pessoas com quem gostariam de conviver.

Os pesquisadores dizem que, em vez disso, os entrevistadores deveriam considerar o coleguismo e o comprometimento com a estratégia e os valores da empresa. “Uma adequação cultural é um indivíduo cujos valores relativos ao trabalho e ao estilo de trabalho respaldam a estratégia da empresa”, disse Lauren Rivera, que estuda contratação na Escola de Administração Kellogg na Universidade Northwestern. “Quando entramos nos meandros das características demográficas, não só estamos nos afastando dessa definição, como entrando no terreno da discriminação.”

Diversidade

O setor de tecnologia é um foco para algumas startups de contratação, em parte porque ele tem mais empregos do que consegue preencher, e as empresas da área estão pressionadas a diversificar mais suas forças de trabalho. No Twitter, por exemplo, apenas 10% dos empregados técnicos são mulheres.

Parte do software parece tão emotivo quanto o mais simpático diretor de pessoal. O Doxa, um serviço novo, pretende casar candidatos com empresas de tecnologia e até mesmo equipes e gerentes específicos com base em habilidades, valores e compatibilidade.

“Há muitas limitações na parte humana da contratação, e a maneira como estamos fazendo agora não está funcionando porque as pessoas estão infelizes no trabalho”, disse Nathalie Miller, diretora presidente e cofundadora do Doxa. Por enquanto, o Doxa descobriu aspectos do trabalho em companhias que raramente são tornados públicos aos que procuram emprego. Os dados, de pesquisas anônimas com empregados incluem a hora que empregados chegam e saem, quantas horas por semana eles gastam em reuniões e que porcentagem trabalha em fins de semana.

Outro serviço, Textio, usa análise de linguagem e aprendizado mecânico para analisar o preenchimento de empregos para companhias como Starbucks e Barclays. O Textio descobriu mais de 25 mil expressões que indicam viés de gênero, disse Kieran Snyder, sua cofundadora e diretora presidente. Expressões como “camada superior” e “agressivo” e analogias esportivas e militares como “missão crítica” reduzem a proporção de mulheres que se candidatam a um emprego. Expressões como “parceiras” e “paixão por aprender” atraem mais mulheres.

Diante de tudo isso, onde se encaixarão os humanos se o recrutamento e a contratação forem automatizados? Os dados são apenas uma ferramenta para recrutadores usarem, segundo pessoas que estudam a contratação. A expertise humana ainda é necessária. E os dados estão criando uma necessidade de novos papéis, como consultores de diversidade que analisam onde os dados mostram que uma empresa está deficiente e imaginam como corrigir esse problema.

As pessoas também precisarão garantir que os algoritmos não estejam codificando vieses arraigados, ou, ao detectar candidatos com certos atributos, tornando os lugares de trabalho tão homogêneos como sempre foram.

“Um dos perigos desse tipo de algoritmo”, disse Rivera, “é que as pessoas ficam com excesso de confiança por estarem se baseando em dados.”